旺季营销︱别把考核当作万能钥匙

管理者们常常寄希望通过一套非常精细化的考核办法，通过对被管理者“实质性”的奖惩来激发他们的工作动能，从而实现绩效的提升。在实际应用当中，物质奖罚所发挥的效果往往事与愿违：要么是昙花一现，要么是快速钝化（边际效果递减），甚至演变成一场管理者和被管理者之间的“智力博弈”。有时，管理者会面对员工的一句“领导，我不缺钱”而束手无策。

       人的需求是多元化的，而“对钱的需求”只是其中很小的一部分。用不同的钥匙，才能打开不同的锁。

“行外吸金”的创始人王海翔老师在课上常说：员工要多研究客户的需求，行长要多研究员工的需求。

在营销中，我们需要找到客户的痛点或需求点，从而激发其购买意愿；管理员工也是一样，聪明的管理者就是要去寻找那些让员工不得不去工作、主动工作、甚至热爱工作的理由。

找到让员工“必须工作”的理由

按照“马斯洛需求层次模型”，工作首先是去满足其中最基本的生理需求和安全需求，简单说，工作就是为了赚钱养家糊口嘛。经济分配不是一件难度很大的事情：有制度、有要求、有政策，严格执行，不偏不倚。规则可以动态调整，但是一旦确定下来，就要不折不扣地执行，不要怕拉开差距，不能搞大锅饭，不要总想息事宁人，对优秀员工要大张旗鼓地宣扬，树榜样；对考核结果不理想的员工要帮他们分析原因，并讨论出下个阶段切实可行的改进方案。单独看每一期考核的结果影响的只是收入的多寡，但长期影响的是员工的职业发展和事业前途。

“考核”总有一种类似考官和考生之间对立关系的味道，它只能是一种常规的管理手段，但不是万能钥匙，尤其在网点一线，网点负责人的情商和人性化的管理水平往往是决定综合绩效（特别是储蓄存款）的关键因素。

找到让员工“主动工作”的理由

精神层次的动能源于来自同事、领导的鼓励和表扬，也源于生活中家人及朋友对其工作的认可，甚至羡慕，也就是所谓的社交需求和尊重需求。

对于员工在工作中的任何一点进步，管理者要及时和有针对性地提出表扬，而且不妨在公开场合、所有人面前表扬，并呼吁大家向他学习，以他为榜样、为标杆，让被表扬者更有信心、有意愿继续朝管理者引导的方向努力（比如晒朋友圈，关注、点赞和评论的人越多，晒的欲望就会越强）。反之，管理者也要及时发现并指出失误的言行，帮其分析，进行引导，效果不好的前提下甚至可以从私下沟通变为当众点评（但是指摘之处要非常具体、言辞也要得体），还要防止负面的情绪和做法在更多员工中产生“共振”或者“传染”，对不良言行要尽早“隔离”（孤立）。

当然，当员工在同一个岗位工作时间较长或者对本岗位工作在技术层面得心应手（过分熟悉和重复）之后，难免会出现懈怠情绪，这就需要聪明的管理者在日常工作内容上进行一些微调，在工作中巧妙地添加更多的“变化”（新鲜感），给每个人提供更广阔的“平台”（机会）。（具体方法可参考本公众号2017年6月14日的历史文章：《网点︱消除负面情绪与激发内生动力》）

工作上的成就感直接或间接地决定了一个人在社交圈中的存在感和体验感，与他们的幸福指数也是直接挂钩的。

找到让员工“热爱工作”的理由

工作时间在非睡眠时间中的占比非常高，因此工作本身给人带来的成就感与自豪感，是一种非常充分的自我价值实现，“打心里认为自己的工作有意义”这件事很重要：我的工作能给别人带来了更美好的价值，由此深感自己的工作甚至是非常崇高的。而这一点恰恰不是通过管理者来实现的，而更多地源于一个人自身的“状态”，来自于工作的努力对象（如客户）的反馈。

特别是对于网点一线人员来说，如果能够被自己的客户所认可、信任，甚至是感恩，就会是一件非常自豪而有意义的事情，这种感觉会形成一种“内生的动力”（不是从外部施加的压力）：一种提高自我要求的动力，一种想要让自己变得更棒的动力，在这种情况下，行为更有自觉性也更加自律，而此时的自我成长也是最快的！