该不该让高柜柜员参与营销？
该不该让高柜柜员参与营销？
在激烈的市场竞争中，综合性商业银行大多秉持“既要、又要、还要、更要……”的齐头并进式多元化发展目标，网点基层管理人员身处指标多、任务重的经营困境，同时还要面临各业务条线的督导压力，如何通过劳动优化组合和“科学发展”，在网点形成团队合力，以达成多指标协同发展的目标？
高柜柜员是网点触达客户的“先锋队”。这个岗位上的人员到底应该以办业务为主？还是要兼顾营销？办业务和做营销是否冲突？
“行外吸金”团队观点
高柜柜员不仅要办业务，更需要借势营销。
不仅能够充分发挥岗位所特有的优势（值得客户信任），还有更多深层次的价值。
随着互联网、大数据时代的来临，银行的转型压力逐步增大，对从业人员的要求越来越高。在招聘对象上，本科生、研究生、海归的人才比比皆是，其目的在于为商业银行储备更多的高素质人才，寄希望为未来激烈的市场竞争赋能和提升团队整体的竞争力。
但是令人遗憾的是，年轻员工的离职率逐年攀升，很多领导都摸不到头脑，大呼“搞不懂现在的年轻人”!
其实，任何工作都有一个循序渐进的过程。对大多数新员工来说，进银行后的第一个岗位往往是柜员：柜面上的无数的合规要求和枯燥的基本功训练，打破了新员工对“金领”光鲜形象的憧憬，面对现实，他们共同的声音是：“我努力学习考上好大学，进了银行，就是为了点钞当柜员？现在还有多少现金业务？现在大趋势是无现金化，看到边上的大姐马上退休了，一辈子都干柜员，仿佛看到了自己下半辈子……”
同时柜员的工作比较枯燥，重复劳动的同时不允许出差错，因此逐渐形成了自我封闭、缺乏沟通、厌恶改变等工作情绪。
营销恰恰可以“中和”掉业务操作的乏味。营销的本质是一种自我展示。通过人与人的接触，打破惯性，主动拥抱社会，让柜面这“三尺之地”不再封闭，让柜员做一个接触社会的、鲜活的银行人是每一个银行领导必须深思的课题。
总有人问我：“老师，您觉得什么才是对员工最大的关爱和责任？”
笔者的答案：一是短期能赚到钱，二是长期能有发展。
众所周知，柜员的收入大体上由岗位工资、计件工资和营销绩效等几个部分组成。岗位工资只是一种“低保”，而“计件”的本质是通过简单重复的劳动，也就是时间，来换取报酬（类似开出租车或送快递）。没有人是能够靠简单重复劳动获取到令自己满意，而且有延展空间的报酬。
当下，非现金业务占比越来越高，临柜客户逐步减少是大势所趋。网点每天的客流量减少，计件工资非常有限，如果没有营销绩效，要么收入受影响，要么“大锅饭”，又容易养成不劳而获的习惯，变成靠别人的营销养自己是“应该的”，对真正的营销人员，也是一种变相的不公平。
退一步说，如果银行只需要“操作型柜员”，完全可以放低招聘的标准，员工的满意度和稳定性反而会增加。
面对负债业务的增长，“行外吸金”团队提出“全员持续发动”的组织理念。通过网点的全员营销，非常容易测试出哪些员工更适合服务客户，更适合面对压力，更有韧劲，更有发展潜力。
吸金的舞台就是展示个人才华的舞台。当机会来临的时候，往往是那些积极营销的员工更善于把握机遇。在实力面前，运气和所谓的不公正对待都不值得一提。
没有目标感的生活和工作，都是乏味的。柜员也需要自己的营销目标，适度“施压”，再给予必要的帮扶。通过教方法、做示范、练技能，给员工赋能，让他们在岗位上充满激情的工作并看到希望——这是管理者的最高境界。
银行网点日常工作的特点就是“点多、线长、面广”，同时需要平衡发展的指标多达百个，各条线的营销任务压力不仅要集中在网点负责人和其他营销岗位上，还有很多小指标是需要通过主动营销厅堂流量客户来达成的，后者势必需要充分调动柜员和厅堂服务人员的营销积极性。
受疫情和互联网金融崛起的影响，流量到店客户数量锐减，营销机会更显珍贵。由其简单、直观的特点决定，信用卡、工艺金、基金定投、定期存款等产品非常适合在“客户临柜”这个场景节点来营销。让柜员“动起来”，也可以在很大程度上缓解多指标压力。
存款是立行之本，也是一个需要通过“全员动员”来完成的指标。根据“行外吸金”团队的大数据统计：日常储蓄存款新增贡献占比中，超过30%来源于高柜柜面。如果柜员不开口，等于放弃了三分之一的存款增长。
氛围是网点当中最宝贵的资源，凡是指标业绩做的好的支行网点无一例外的均具备全员营销的氛围。面对每位客户的主动开口，都是主动“宣传”的机会。员工们在主动开口吸金的同时，也获得了满满的个人成就感。
在个金业务大发展的齐头并进中，没有人能置身事外，一个都不能少，当然也包括球队的“前锋”——高柜柜员。
主动拥抱成长，主动拥抱成功，这背后需要的是配套的学习机制、科学管理，以及公开透明的考核制度做支撑。让包括高柜柜员在内的每一位员工都能通过主动营销这个公平竞争的平台获得展示的机会，在自我提升的过程中收获满满，踏上自信的成长之路。